文/李厚辰

　　来源：看理想（ID：ikanlixiang）

　　互联网企业对内用高工资、期权、996 拷问着员工；对外，用红包、便利性拷问全社会。

　　最后他们想证明一个问题，别搞什么阳春白雪的权利和尊严，就像拼多多的回应，‘这不是资本的问题，这是社会的问题’。

　　996 已经闹了 4 年有余。

　　该术语首先出自“58 同城”于 2016 年 9 月流出的其内部加班通告。当然在那之前，互联网企业的加班已经是成文或不成文的一种文化。

　　其后，随着 996 的概念被不同的企业提及和批判，它像一种传染病一样从互联网企业弥漫到其他领域，成为我们久久抵制而愈发严重的问题。

　　刚摆脱所谓最难的 2020 不到几日，便传出年仅 23 岁的拼多多员工在下班路上腹痛倒地，不治身亡的新闻，其后的风波不必再复述。

　　在这样的情况下，一个自媒体人可以做什么？可以把拼多多痛斥一番，或者把这个情况下依然认为 996 有其存在基础的人痛斥一番。反正找个值得恨的人或公司或群体来痛骂一阵，就像过去 4 年我们做的那样。

　　这说明绝大多数人已然彻底悲观，认为除了言辞的惩罚和审判以换取一些公正的感觉，我们可能都什么都不剩了。

　　不过，我还想再努努力。

　　01.

　　道理和事实穷尽的无望感

　　关于 996，我们已经产生了一些基本的信念，正是基于这些信念我们认为其不可改变，甚至会愈演愈烈。

　　首先，确实有不少人支持，或变相支持这样的工作制度，这是由以下的几个理由构成的。

　　高强度的工作确实会带来健康风险，但猝死的案例只是极其罕见的个例，绝大多数人会遭遇亚健康等状况。剔除那些罕见的个例，绝大多数人面临的是一个高强度竞争社会无法避免的代价，这并不特别。

　　互联网的工作确实高薪，因此即便 996，如果计算时薪，依然极有可能高于一般工作，因此只要接受，你就可以将加班时长考虑在内，你可以认为高月薪已经预支了一部分的加班工资。所以整体上，互联网的工作符合多劳多得的原则。

　　不管如何反对 996，如何设想公平的原则，在一个一切向钱的社会，高薪似乎是一个在一定时间内高于“健康”、“公平”的硬条件，这也符合功利主义的原则。

　　也就是说，如果大多数人面临一个年薪百万，但极端劳累的工作，恐怕很多人都能接受。

　　因此如果我们的发问在于，为何有人发明年薪百万，且极端劳累的工作，为何不是年薪百万，且劳累度适中的工作，这就进入第二个问题。

　　在第二个问题中，我们认为有一个应然世界，即工资报酬是企业间竞争的结果，而工作强度，尤其工作强度的上限是一个法律问题，应该由《劳动法》给予约束，而现在企业可以无度压榨员工恰恰是法律缺位的表现。

　　当然，在深圳探索“特殊工时管理制度”的新闻确实为这个问题蒙上一层暧昧的色彩，进一步削减着我们对法律体系支持用工者权益的信任。

　　再加上工会的缺位，让个体通过法律手段对抗 996 制度，总被理解为一种个体对抗体制，从而显得既悲壮又无可能。

　　另一方面，996 也不是互联网大厂的“特权”。

　　不管是建筑、广告等乙方行业，项目周期中，似乎有一种行业性质自带的长时间工作基因。而其他制造业，医生教师等，虽然在他们的领域没有术语“996”，但无偿加班，甚至非高薪的无偿加班都非常普遍。

　　所以当我们面对一个如此普遍的问题，我们心里也总会认为，问题似乎来源于一些比劳动法和互联网行业更高的问题，例如竞争的根本性，例如经济的下行，例如房价的高企。

　　千头万绪，似乎只有求诸于“内卷”一词方可解决。所以，“过劳”就成了只能抱怨攻击，而无望解决的问题了。

　　02.

　　996，非对称制度

　　换个角度吧，不如从冰激凌开始。

　　便利店销售的绝大多数冰激凌，背后都有“清真”的标识，指这款产品穆斯林也可放心食用，因为里面没有猪油。

　　这是一个典型的非对称的例子，清真饮食习惯的人在总人口中是少数，但是他们的偏好却影响了几乎所有冰激凌。

　　原因是他们在乎。冰激凌里放什么东西对百无禁忌的我们是无所谓的，而他们有所谓，因而少数有所谓的人，可以决定大多数人的生活形式。这就是纳西姆·尼古拉斯·塔勒布在他的名著《反脆弱》中呈现的一个重要观点。

《反脆弱：从不确定性中获益》

　　996 也产生于非对称。

　　如果我们要在一个小的组织内抵制 996，几乎需要所有人一致的意见，而要在一个地方推行 996，只需要少数支持者就可以了。

　　为什么呢？我们这里要明白的是，996 工时制度不是一个单一体系，它脱胎于另一个制度，而另一个制度，才是这套非对称性的罪魁祸首。

　　那就是落实到个人的 KPI 绩效考核。

　　在互联网公司的读者们应该了解，只要有基于个人的 KPI 绩效考核，即使企业绝口不提 996，长时间加班都是必然。996 不过是将“搭便车者”彻底赶尽杀绝的手段罢了。

　　而 KPI 绩效考核的初衷听上去很公平，即“能者多劳，多劳多得”。对于基本薪资水平已然较高的行业，即便野心不大的人，也很难提出这种制度有什么问题——你们去争那些钱，我老老实实拿我的薪资就行。毕竟你们付出更多，得到更多。

　　单人和部门 KPI 就是这个非对称制度，大多数人不反对，少数人很在意。不过就是从这里开始，整个企业不得不向这个企业中最努力的人趋同。

　　这里的原因比较庞杂，但还是很容易为我们所理解，就是一种“多劳多得，一般劳动一般获得”的均衡状态，如何变成“多劳多得，一般劳动可耻”的状态？

　　因为企业的 KPI 并非评价员工为“进取型”、“稳健型”、“踏实型”，而是从A+ 到D-的明确价值评判。在这样的情况下，评价为D-的人当然会被当作公司表现不佳或部门表现不佳的替罪羊。

　　也就是“一般劳动”成为阻碍他人“多劳多得”的祸端，而“多劳多得者”，成为福泽“一般劳动者”的英雄。

　　这样的文化在企业中可以有无数种“企业文化”的面孔，让“多劳多得”不成为一个个体的自由选择，而成为一种具有强烈道德判断的，被少数“最多劳者”塑造的文化。而“最多劳者”不仅“多得”，还包括更多的荣誉、权力、晋升、尊严。

　　因此，越是执行高绩效工资，且绩效考核落实到个人的公司，越来越长的劳动时间，所有人效法“最多劳者”就成为一种必然。

　　那么在这个情况下，为何还要颁布 996 呢？那是因为“搭便车效应”。

　　即这个效法“过劳者”的文化和高考一样，总是一个少数人上行的独木桥，毕竟企业的高级职称是有限的，那种少数的“自愿多劳者”也不是时时刻刻都鸡血满满。

　　尤其在一个分工极其细碎的组织，人们总是忍不住想，我稍微松懈一点，整个组织也不会因为我垮掉，当然这也是事实，这样的人就可以“搭便车”了。

　　而搭便车会带来一种极强的不公平感，即有人可以坐享其他人的劳动成果，因而具有传染性，一旦有人明显开始搭便车，就会引得其他人效仿。

　　这是另一种不对称，而 996 制度，就是为了遏制“搭便车”者的方法。

　　所以我们发现，企业内部的文化和风气，是由少数人塑造的，少数“多劳者”会逼得所有人提高工作时间，而少数“搭便车”的人，也会有机会让所有人懒懒散散。

　　前者逼得大家过劳工作，而后者逼得企业祭出“996 工作制”，来保住前者的成果。

　　03.

　　你没那么在意 996

　　所以，之前的一个论断是错误的，即维持“996 只需要少数人，而停止 996 需要所有人的共识。”

　　其实停止 996，同样只需要极少数真正在意的人。我们总觉得我们是在意 996 的，因为我们私人时间被侵占，身体也在慢慢消耗，留给家庭和孩子的时间减少，苦不堪言，怎么会不在意？

　　不过想想在和上司讨论升职加薪时付出的心思，争论，甚至以离职要挟，那才是真正的在意。

　　而你可以想想你所在公司对前景最在乎，最“多劳多得”的人，他们为自己的生涯，和公司又有什么样的谈判和拉扯，这个才是真正的在意。

　　恰恰是这样的在意，即便是很少数人，也能够塑造企业制度和文化。

　　企业当然明白该如何平息员工对 996 的在意，有时候只需要一些小恩小惠，例如加班报销晚餐和打车费用。

　　很多人会因此说服自己接受，毕竟晚高峰挤地铁回家也很难受，毕竟现在物价上涨，自己吃一顿晚餐也要不少钱。四舍五入这就像变相发了加班费，996 也就不那么难以接受了。

　　在意的东西，你会非常勉力地争取，如果争取不到，你就会报复或激烈地反对。

　　就像很多时候公司如果不给加薪，你就会愤然离职。而 996，不过像你点了一盘难吃的饭菜，你很不高兴，骂骂咧咧，但你依然会选择吃完它。

　　说到底，996 是个均匀分配的负担，在公正算计上，这起码在一个企业内部是公平的。

　　如果社会上越来越多的企业采取 996，公平的负担就更少了。你开始相信这是竞争中的不得以，企业为了生存，或是适应行业的要求，那听上去更像某种坏运气，而坏运气降临，我们都不会特别在意。

　　看上去，996 是不可避免了，在不对称下，我们似乎必然面临要么走入大锅饭效率低下，要么走入 996 过劳工作的环境。

　　但真的是么？

　　在一种情况下是的，如果我们假设人工作与否，全靠收入刺激，自然重赏之下必有勇夫，有无望之人必然放弃努力。

　　只要人必然地“算计”，我们将在一切领域和行业遭遇要么“大锅饭”，要么 996 的困境。

　　04.

　　算计，一场人性较量

　　所以人是必然算计的吗？这是互联网经济拷问全社会的一个问题。互联网企业对内用高工资、期权、996 拷问着员工；对外，用红包、便利性拷问全社会。

　　最后他们想证明一个问题，别搞什么阳春白雪的权利和尊严，就像拼多多的回应，“这不是资本的问题，这是社会的问题”。

　　因此，这是社会的问题吗？某种程度上是。

　　在拼多多不幸殒命的这位员工，其就职的部门，正是下一场巨大的社会实验——“社区团购”。

　　很快，便利的送菜上门，巨大的折扣和红包，花样百出的减价方式，就会席卷全国。互联网企业都认为他们将彻底改变所有人买菜的习惯。

　　菜市场、中间商、小业主也都被摧枯拉朽地消灭，而众巨头们，在价格战、补贴战后，会留下两三家，垄断人们最后分散的购物习惯。

　　其代价是你平时认识的那个小店主，那个菜贩的失业，以及上游无数中间商的失业和生活的毁灭。我们会为了算计，而摧毁他们的生活吗？

　　我想答案会有点悲观，因为我们一输再输，面对瑞幸咖啡的超低折扣，面对网购外卖的便利，面对共享单车的便利，我们从来都输。现在连抖音在网上的广告，也对抖音的内容绝口不提，而说“刷抖音能赚钱”。

　　互联网企业一直在向我们发问：是不是为了便宜和便利，你们什么代价都不管？

　　而我们的回答确实一直是：是啊，再便宜一点！再方便一点！为了便宜方便和快感，我们什么都不在乎！

　　这位殒命的女孩，工作量有多么巨大，就代表拼多多对这个业务的期待有多大；拼多多对这个业务的期待有多大，就代表拼多多对我们算计的预期有多大，对我们对更便宜和更便利的生活的欲望之不可抵挡有多大。

　　在这里，我还不想说这是类似“没有买卖，没有伤害”的逻辑，也不会简单地说互联网企业的过劳猝死者是我们杀死的，这太夸张了，也不是事实。

　　但意识到我们行为的外部性却非常重要。

　　假设我在一家互联网企业工作，我不能将我的“个人努力”看作一个纯粹是我与企业“多劳多得”的承诺，所以我每天拼命工作 12 个小时，伤害的仅仅是我的身体，和别人无关。

　　因为我的个人努力，因为之前所谈到的外部性，将会成为对他人努力的压迫，虽然我的身体可能耗个两三年没有问题，但是我的这种行为，将会对同组一个也许身体孱弱的同事带来巨大的压力和伤害。

　　读到这里，不少人一定觉得我的要求太苛刻，过于理想化吧？一个人自己的努力还要为他人负责？

　　不妨仔细想想，为什么很多企业不喜欢从阿里和华为跳槽来的员工，不喜欢他们带来一种自顾自的疯狂“奋斗”？这样的外部性是存在的。

　　在这里，我们自身的虚伪就显现出来了。如果发生在他人身上，问题就非常显著，同样的问题在我们自己身上，立马就合理起来。

　　那么，如果这种外部性是真的，我们与互联网企业的每一笔订单，也不单单是一次商业的交付，也是对互联网企业“算计逻辑”的一次承认。

　　我们多么疯狂地拥抱他们的算计商品，就如同一位从阿里跳槽去一家正常企业，并玩命加班的人一样，输出着算计。

　　互联网同样被少数人塑造。

　　打开淘宝看看，最显著的地方写着“红包卡券”、“成就奖励”、“淘金币”、“省钱消消消”，你对这些东西有多陌生，使用这些人的就有多少，那一部分价格最敏感，最需要以各种方式获得折扣的人，他们塑造着淘宝。

　　原因很简单，没有这个，他们就不会使用淘宝，而你不在意，就像 996 一样，有没有这个功能，你都会继续用淘宝的。

　　我们的网络购物软件就是这样一步一步变得越来越复杂的。这对我们也是一种训练。

　　少数人的习惯最终用于塑造我们，就是通过拼多多帮忙砍价的方法，一种条件反射的训练。我们得以熟练一种新的算计，以便可以接受更加复杂的游戏。

　　这就是社会算计与企业内部算计的同构。我们不能想象一个社会，极端的便宜、高效、不断完成着发展的奇迹，但每个企业内部又是从容而闲适的。

　　你可能认为我又在讲一些大而无当的理想主义内容，对于解决问题没有帮助，但实际情况和你想的不一样。

　　苹果在去年更新了 iOS14 系统，这个系统会逐渐关闭 IDFA（Apple’s identifier for advertisers），这是苹果帮助广告商实现精准投放的大数据系统。除此之外，还会监控和显示什么 APP 在调用用户的剪切版数据，以及如果有软件在调用麦克风和摄像头，屏幕上会有图标提示。

　　想一想，即便在国外，这么深度的个人隐私敏感也并非大众的刚需。那么苹果为何要做这种反效率的系统更新呢？

　　逻辑和极端折扣一样，这是满足少部分隐私极端敏感者的要求。

　　因为手机毕竟是消费者埋单的工具，极端敏感隐私的人只要到达一个不大的份额，苹果就必须为他们更改隐私设置。其他用户呢？他们不在意，手机是什么隐私状况他们都会买的。

　　因此请记住，很多东西都不像我们想象中那样，要达到一个多么大的份额才会发生改变。社会被少数人的偏好塑造，你的公司也一样。

　　05.

　　在意需要代价

　　我们对法律的想法也要改变。我们总认为 996 的遏制需要《劳动法》，但其实《劳动法》对于遏制 996 的一切条件都几乎已经准备好了。

　　除了法律不是一个全自动机器人，我们在用互联网企业的方式想象司法系统，只要听到网民的呼吁，它就会自动过来，约谈企业，命令他们停止 996。

　　可惜司法系统不是一个积极的互联网服务业，它非常被动，只响应真正在意的人。

　　如果没有特殊情况，劳动法的司法一般不会主动介入管理，不管社会上已经闹得多厉害。

　　但基于企业加班制度的劳动仲裁，在员工熟悉这套流程，采集充分证据的情况下，赢得仲裁并不是不可能，甚至还比较简单。因为至少在深圳外，现行的 996 制度，连同那种变相逼迫员工“自愿加班”的，都可以通过仲裁获得加班工资。

　　不过代价也是有的，和企业进行劳动仲裁需要准备不少的材料，这需要长时间潜心的准备，但这大概不会比 996 更辛苦。另外和企业进行劳动仲裁，基本意味着离开这个企业，而 HR 也会向你威胁，甚至导致你被行业封杀。

　　这倒不是全无依据，去年末杭州数家企业确实在高新区成立“HR 智库联盟”，虽然没有细节消息，不过互相有竞争的企业建立 HR 联盟，还是让人生疑。

　　竞争性互联网企业 HR 为了限制员工的联盟在美国（苹果，Google，Intel，Adobe 等）和韩国（三星和 LG）都存在。不过因为少数人发起的集体诉讼，这样的联盟也都赔偿巨额资金因而瓦解。在今年“互联网平台经济领域反垄断”的背景下，这样的诉讼未必在中国就不会发生。

　　当然，如果你“智慧地”洞悉我们的国情，因而作出终极的宣判，认为这一切在我们这里都不会有用，那么至少你就不会是那个塑造环境的少数人了。

　　如果所有人都这样想，那 996 就会永世长存了吧。

　　尾声.

　　在意的和不在意的

　　MeToo 运动在中国大陆于 2018 年初才开始，较 996 事件晚了近两年，在教育学术圈、公益圈、媒体圈、文学圈、体育圈都引发了很大的反响。

　　与加班争议相比，前者面临更不确定和缺乏追责机制的司法环境，更严苛的个人境遇，面临的很多时候是更可怕的对手。

　　不过这两场“运动”明显让我们看出在意与不在意的区别。MeToo 直到今天，对于很多领域的男性，都已经形成了一定的震慑，悄悄塑造着新的男女沟通的文化和纪律。

　　那些站出来女性们取得全体女性的共识了吗？没有。而这也恰恰证明，文化与制度是少数人塑造的。

　　这不是英雄史观，我们也不必把任何人英雄化，大家不过是在法律框架下，追求正当的权利。

　　所以，四年来 996 毫无改观，看来比起尊严和权利，大家还是更习惯算计。